
ZBORNICA NOVIH PRILOŽNOSTI
uporabo sistema (npr. prevoz nevarnih snovi, premoženja vi-
soke vrednosti ipd.), ko zaposleni vozilo parkira in s tem pre-
neha njegov neposreden nadzor nad vozilom;
pri službenih vozilih, ki se uporabljajo tudi za zasebne name-
ne, mora imeti zaposleni (kot rečeno) med zasebnimi vožnja-
mi možnost izklopiti sistem z uporabo posebnega stikala v
vozilu.
Poleg izpolnitve navedenih kriterijev sorazmernosti bi bila upo-
raba GPS sledenja lahko zakonita, če bi bili izpolnjeni tudi preos-
tali pogoji iz tega mnenja. Informacijski pooblaščenec pa ob tem
ponovno poudarja, da tega v okviru neobvezujočega mnenja ne
more presojati, ampak to lahko presoja le v okviru konkretnega
nadzornega oziroma drugega upravnega postopka, ko so znane
vse konkretne okoliščine posameznega primera. Presoja glede
zakonitosti obdelave oziroma obstoja pravne podlage za posa-
mezno obdelavo je primarno na vsakem upravljavcu posebej.
Upravljavec (v konkretnem primeru torej delodajalec) je torej v
vsakem posameznem primeru odgovoren za zakonitost ter soraz-
mernost obdelav osebnih podatkov, ki jih izvaja.
Informacijski pooblaščenec sicer splošno vsem subjektom, ki raz-
mišljajo o uvedbi GPS tehnologije, priporoča, da v skladu s 35.
členom Splošne uredbe izvedejo oceno učinka v zvezi z varstvom
osebnih podatkov. Informacijski pooblaščenec je na temo ocene
učinkov izdelal Smernice o ocenah učinkov na varstvo podatkov,
ki so dostopne na spletni strani:
https://www.ip-rs.si/prirocniki_smernice/Smernice_o_ocenah_
ucinka.pdf.
Gre za vnaprejšnjo presojo, ali oziroma pod kakšnimi pogoji bi
bila uporaba GPS naprav zakonita, sorazmerna, transparentna,
varna itd. Zelo pomembno je izhajati iz težav, ki naj bi jih reševali
z uvedbo GPS tehnologije, pri čemer je treba realno oceniti, ali
se bo na tak način dejansko doseglo zasledovane cilje (kot na-
vedeno zgoraj, te opredeli upravljavec - v konkretnem primeru
delodajalec) in ali teh ciljev ni mogoče doseči na drug način (npr.
z uporabo drugih sredstev za dosego cilja), ki bi manj posegal v
pravice posameznika.
Informacijski pooblaščenec nadalje pojasnjuje, da je v skladu s
prvim odstavkom 35. člena Splošne uredbe temeljni kriterij za
vprašanje, kdaj je ocena učinkov obvezna, zlasti ocena, ali bo
obdelava povzročila veliko tveganje za pravice in svoboščine
posameznikov. Dodatni kriteriji so opredeljeni v tretjem odstav-
ku istega člena. Ob tem je treba preveriti tudi, ali gre morda za
obliko obdelave iz Seznama dejanj obdelav osebnih podatkov, za
katere velja zahteva po izvedbi ocene učinka v zvezi z varstvom
osebnih podatkov po 4. odstavku 35. člena Splošne uredbe in
ko je torej predhodna izvedba ocene učinka v zvezi z varstvom
osebnih podatkov obvezna. Informacijski pooblaščenec je pripra-
vil tak seznam in ga objavil na spletni strani: https://www.ip-rs.si/
fileadmin/user_upload/Pdf/Ocene_ucinkov/Seznam_dejanj_ob-
delav_osebnih_podatkov__za_katere_velja_zahteva_po_izved-
bi_ocene_ucinka_v_zvezi_z_varstvom_osebnih_podatkov.pdf.
Glede na navedbe v vašem zaprosilu za mnenje je po mnenju
Informacijskega pooblaščenca verjetno, da je v konkretnem pri-
meru izdelava ocene učinka obvezna, saj predvidena obdelava
izpolnjuje (vsaj) kriterije iz točk 7 (nesorazmerje moči) in 8 (ino-
vativna uporaba novih in obstoječih tehnologij). Informacijski
pooblaščenec ob tem priporoča, da se v okviru ocene učinka še
posebej skrbno obdelajo pravna podlaga in namen(i) obdelave
ter obravnavajo tveganja in ukrepi za njihovo zamejitev. Posebno
pozornost je treba nameniti tudi spoštovanju načela najmanjšega
obsega podatkov ter sorazmernosti, torej ali res ni mogoče na-
menov, ki naj bi se jih zasledovalo, doseči z milejšimi ukrepi, ki
bi manj posegali v zasebnost posameznika. Kvalitetno izdelana
ocena učinka bo podala odgovore na številna vprašanja v zvezi
z uvedbo GPS sistema in omogočila odločitev o (ne)dopustnosti
uvedbe tega ukrepa oziroma morebitnih potrebnih prilagoditvah
pred njegovo uvedbo.
Glede vašega vprašanja o privolitvi zaposlenega Informacijski
pooblaščenec najprej splošno pojasnjuje, da glede obdelave
osebnih podatkov delavcev veljajo načeloma enaka pravila za
delodajalce v zasebnem in javnem sektorju, pri čemer so za ugo-
tavljanje zakonitosti konkretne obdelave pomembni posamezni
področni predpisi, zlasti Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1; Ura-
dni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F,
52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 - ZIUPOPDVE,
119/21 - ZČmlS-A, 202/21 - odl. US, 15/22, 54/22 – ZUPŠ-1, 114/23,
136/23 - ZIUZDS) in Zakon o evidencah na področju dela in soci-
alne varnosti (ZEPDSV; Uradni list RS, št. 40/06, 50/23). ZDR-1 v
48. členu določa, da se lahko osebni podatki delavcev zbirajo,
obdelujejo, uporabljajo in posredujejo tretjim osebam samo, če
je to določeno s tem ali drugim zakonom ali če je to potrebno
zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja
ali v zvezi z delovnim razmerjem. Nadalje v tretjem odstavku 48.
člena določa, da se morajo osebni podatki delavcev, za zbiranje
katerih ne obstoji več zakonska podlaga, takoj zbrisati in prene-
hati uporabljati.
Upoštevajoč določbe ZDR-1 lahko torej delodajalec osebne po-
datke delavca obdeluje samo, če ima za to podlago v zakonu ali
če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz de-
lovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem. Pri tem so
mišljene pravice in obveznosti obeh, tako delavca kot delodajal-
ca. Delodajalec mora natančno izkazati, zakaj je potrebna takšna
obdelava osebnih podatkov delavca. Pri tem mora delodajalec v
skladu s 46. členom ZDR-1 varovati in spoštovati delavčevo oseb-
nost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. Delodajalec
mora torej paziti tudi na spoštovanje zasebnosti in dostojanstva
delavca, odgovornost delodajalca pa narašča z intenzivnostjo po-
sega v zasebnost.
Če okoliščine delovnega razmerja tega ne terjajo oziroma če de-
lodajalec ne izkaže, da je obdelava osebnih podatkov delavca
potrebna zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega
razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem, jih načeloma ne sme
obdelovati. Ob tem pa Informacijski pooblaščenec izpostavlja,
da je obdelava delavčevih osebnih podatkov na podlagi njego-
ve osebne privolitve dopustna le izjemoma in pod pogojem, da
njena zavrnitev nima nikakršnih posledic na delovno razmerje
oziroma na delavčev pravni položaj. Osebna privolitev v delovnih
razmerjih torej je oziroma naj bo bolj izjema kot pravilo, saj je de-
lodajalec v razmerju do delavca močnejša stranka in so možnosti
za zlorabo tega instituta v delovnih razmerjih toliko večje. Tudi
smernice Delovne skupine po členu 29 glede privolitve kot prav-
ne podlage za obdelavo osebnih podatkov v delovnih razmerjih
poudarjajo neprostovoljno naravo razmerja delavec - delodaja-
lec, kar ovira veljavnost privolitve.Temeljni kriterij za dopustnost
privolitve v delovnih razmerjih je po mnenju Delovne skupine po
členu 29, da podaja ali zavrnitev privolitve za zaposlene nima ni-
kakršnih negativnih posledic. Pri tem je treba upoštevati podrob-
nejša določila glede pogojev, po katerih se šteje, da je privolitev
veljavna, ki so določeni v 7. členu Splošne uredbe o varstvu po-
datkov. Privolitev posameznika mora biti konkretna, razumljiva iz-
java ali drugo nedvoumno pritrdilno dejanje in dokazljiva. Molk ali
kakršnakoli nedejavnost tako ne pomeni privolitve. Posameznik
mora torej jasno podati privolitev za zbiranje in obdelavo svojih
osebnih podatkov za konkreten namen. Informacijski pooblaš-
čenec poudarja, da mora biti privolitev v primerih, ko obdelava
podatkov vključuje več različnih namenov, podana za vsak namen
posebej. Namen mora biti jasno in nedvoumno opredeljen, saj
je konkreten, ekspliciten in legitimen namen obdelave predpogoj
za pridobitev veljavne privolitve. Upravljavec mora biti zmožen
4